Sa thải hợp pháp như thế nào?

Câu hỏi được gửi từ khách hàng: Sa thải hợp pháp như thế nào?

Công ty chúng tôi đang có kế hoạch thu giảm nhân sự, vì thế sẽ có 1 số lượng lớn nhân viên do không đạt yêu cầu và kế hoạch của công ty sẽ bị buộc nghỉ việc, tuy nhiên đa phần với những nhân sự này công ty chúng tôi đều đang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, như thế chúng tôi phải làm gì để có thể tiến hành sa thải những lao động này mà hợp pháp ạ?

Công ty Tuấn Trọng

Luật sư Tư vấn Luật Lao động – Gọi 1900.0191

1./Thời điểm pháp lý

Ngày 19 tháng 04 năm 2018

2./Cơ sở Pháp Luật liên quan tới vấn đề sa thải thế nào là hợp pháp

• Bộ luật Lao động 2012
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật lao động

3./Luật sư tư vấn

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với người lao động, được áp dụng trong các trường hợp đặc biệt theo pháp luật lao động ( Khoản 3, Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động, Bộ luật Lao động 2012).

Việc tiến hành sa thải hợp pháp người lao động cần tuân thủ các quy định riêng về căn cứ được áp dụng hình thức sa thải và quy định chung khi thực hiện việc xử lý kỷ luật đối với người lao động, cụ thể:

Trước hết, Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động thực hiện việc sa thải theo trình tự thủ tục theo pháp luật quy định như sau:

Căn cứ Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động:

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Theo đó, khi áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải, bên cạnh trình tự thủ tục theo quy định, việc áp dụng cần đáp ứng điều kiện về thẩm quyền và thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật lao động.

Ngoài ra, Cần lưu ý, trường hợp đặc biệt người sử dụng lao động không được phép áp dụng hình thức kỷ luật “sa thải” với người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Khoản 3, Khoản 4,Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ,Bộ luật Lao động 2012

“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4.Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.”

Với những tư vấn về câu hỏi Sa thải hợp pháp như thế nào?, Công ty Luật LVN mong rằng đã có thể giải đáp được nhu cầu của quý khách, nếu quý khách vẫn còn chưa rõ hoặc có thông tin mới với trường hợp trên, quý khách có thể liên hệ Bộ phận Tư vấn pháp luật Miễn phí số: 1900.0191 để được Luật sư hỗ trợ ngay lập tức.

Tham khảo thêm bài viết: