Bị ép thôi việc không lý do, người lao động xử lý thế nào

Câu hỏi: Bị ép thôi việc không lý do, người lao động xử lý thế nào

Tôi đang làm việc tại công ty Nhật Hàn, do tôi không hợp với trưởng phòng nên quan hệ trong công việc không tốt, chúng tôi thường xuyên xảy ra tranh cãi mâu thuẫn trong ý tưởng làm việc cũng như kết quả công việc chung, khoảng mấy tháng trở lại đây quan hệ ngày càng xấu hơn, ông ta còn liên kết với một số bộ phận khác để liên tục đả kích tôi, không phân công công việc và thường xuyên tỏ thái độ khó chịu khi giao tiếp cùng tôi, tôi cảm thấy đang bị o ép và buộc phải nghỉ việc, xin cho hỏi quy định của pháp luật có bảo vệ tôi không?

---

Luật sư Tư vấn Bị ép thôi việc không lý do, người lao động xử lý thế nào – Gọi 1900.0191

Công ty Luật LVN

Xin cảm ơn quý khách đã tin tưởng và gửi thắc mắc đề nghị được tư vấn luật đến Công ty Luật LVN. Để thuận tiện cho việc quý khách có thể theo dõi cũng như xem lại nội dung tư vấn của chúng tôi, bộ phận Tư vấn pháp luật đã biên tập lại nội dung thành các Ấn bản thông tin pháp luật miễn phí và đăng tải trên website: wikiluat.com và luatlvn.com.

Đối với câu hỏi này, dựa trên những thông tin mà khách hàng cung cấp và căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, các cam kết, thỏa thuận quốc tế được ghi nhận tại các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên và các văn bản thỏa thuận được ký kết nhân danh Nhà nước, Chính phủ Việt Nam. Chúng tôi đưa ra trả lời như sau:

1. Thời điểm sự kiện pháp lý

Ngày 22 tháng 08 năm 2017

2. Cơ sở pháp lý

Bộ luật Lao động 2012

3. Luật sư trả lời

      Ép thôi việc là hành vi của người sử dụng lao động bằng các cách thức khác nhau đưa người lao động vào tình thế sao cho người sử dụng lao động có thể đưa ra hình thức kỷ luật buộc thôi việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hoặc khiến người lao động buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với ý muốn của mình. Đây là hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

      Pháp luật hiện hành chưa có quy định xử phạt đối với hành vi ép người lao động thôi việc, vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của chính mình, người lao động chú ý các trường hợp người sử dụng được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với mình.

      Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định cụ thể trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Người lao động cần phải nắm rõ và đảm bảo công việc theo tiêu chí quy định.

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Những lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh hoặc do bắt buộc hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định trong trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (15 ngày).

      Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp được quy định tại điều 126 Bộ luật Lao động như sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

      Người lao động cần chú ý để tránh bản thân bị đưa vào tình thế tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể ép buộc người lao động thôi việc. Trong trường hợp do bị o ép và không còn muốn tiếp tục làm việc, người lao động cần nắm rõ các trường hợp mình có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi của mình.

      Theo đó, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

      Người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên phải tuân thủ quy định về thời hạn thông báo cho người sử dụng lao động về việc này.

      Trên đây là tư vấn của Công ty Luật LVN đối với trường hợp của quý khách. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác quý khách vui lòng liên hệ Bộ phận Tư vấn pháp luật qua điện thoại miễn phí số: 1900.0191 để có thể được giải đáp nhanh nhất.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật – Công ty luật LVN

---