Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động (NLĐ) thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) . Vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Mà việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cũng như việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khác nhau, cần được phân biệt một cách rõ ràng, việc phân biệt cần dựa vào các tiêu chí như sau :
a, Chủ thể có quyền ra quyết định.
* Đối với NLĐ : theo quy định tại khoản 1, Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
* Đối với NSDLĐ : theo quy định tại khoản 2, Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 thì NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, có thể thấy rằng, chủ thể của việc ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được pháp luật quy định rất rõ ràng, nếu như ai không nằm trong những quy định của pháp luật thì không được phép ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
b, Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
* Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ : Theo quy định tại khoản 1, Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 thì:
“ 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
* Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ : Theo quy định tại khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”
– Như vậy, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ của cả 2 bên không được thực hiện một cách tùy tiện, mà việc chấm dứt HĐLĐ này chỉ phát sinh khi có những vấn đề xảy ra, có thể đó là lí do không mong muốn, hoặc có những lí do do ngoại cảnh tác động mới dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chính vì thế, khi xem xét, giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ cần hết sức chú ý đến các trường hợp mà pháp luật quy định để đưa ra những cách giải quyết đúng đắn, phù hợp nhất, đảm bảo quyền lợi của cả 2 bên.
c, Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
* Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ : NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng không được chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu không thuộc các trường hợp được quy định tại khoản 1, Điều 37, Bộ luật lao động 2012.
* Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ :
Theo quy định tại Điều 39, Bộ luật lao động năm 2012 về “ trường hợp NSĐLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ’’.
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
– Như vậy, có thể thấy rằng, trong những trường hợp nhất định, pháp luật vẫn luôn có những quy định để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên, làm như thế sẽ tránh được những hậu quả xấu phát sin trong việc chấm dứt HĐLĐ, cũng như có những quy định để rằng buộc các bên trong quan hệ lao động. Cũng mong muốn các bên hiểu được, ý thức hơn và nghiêm chỉnh chấp hành HĐLĐ mà 2 bên đã kí kết với nhau.
d, Nghĩa vụ của các chủ thể khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
* Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật : Theo quy định tại Điều 43, Bộ luật lao động năm 2012 về “ nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ”
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. ”
* Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật : Theo quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 về “ nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ”.
“ 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
– Có thể thấy được, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì các bên sẽ phải chịu những trách nhiệm nhất định về hành vi của mình, tất cả đã được pháp luật quy định, qua đó cũng như ràng buộc thêm mối quan hệ giữa các bên trong HĐLĐ. Mong muốn các bên không được phép tùy tiện mà chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không muốn bị xử lý theo các quy định của pháp luật.
e, Thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
* Thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ : Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, Điều 37, Bộ luật lao động năm 2012, người lao động phải báo cho người người sử dụng lao động biết trước:
“a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”
* Thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ : Theo quy định tại khoản 2, Điều 38, Bộ luật lao động năm 2012 thì: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
“ a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
– Việc thông báo cho bên còn lại trong HĐLĐ khi mà 1 bên có nhu cầu muốn chấp dứt HĐLĐ là thể hiện sự tôn trọng đối với bên kia, cũng như việc báo trước sẽ giúp cho họ có sự chuẩn bị, tìm ra được phương án thay thế khi mà bên kia đã thông báo chấm dứt HĐLĐ, cũng như để bên kia có thể bố trí được công việc mới sao cho phù hợp hơn.

 

Tham khảo thêm:

• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 7)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 6)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 5)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 4)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 3)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 2)
• Toàn bộ điểm mới của Luật doanh nghiệp 2014 (Phần 1)
• Quy định về Thừa kế theo pháp luật
• Một số vấn đề về giải quyết tranh chấp sở hữu trí tuệ theo thủ tục tố tụng dân sự
• Vướng mắc thực tế Doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản thường gặp