Sa thải người lao động hợp pháp và xử lý khi người lao động yêu cầu bồi thường việc bị sa thải

Câu hỏi được gửi từ khách hàng: Sa thải người lao động hợp pháp và xử lý khi người lao động yêu cầu bồi thường việc bị sa thải?

---

Luật sư Tư vấn Luật Lao động – Gọi 1900.0191

Dựa trên những thông tin được cung cấp và căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, các cam kết, thỏa thuận quốc tế được ký kết nhân danh Nhà nước, Chính phủ Việt Nam. Chúng tôi đưa ra trả lời như sau:

1./ Thời điểm pháp lý

Ngày 14 tháng 06 năm 2018

2./ Cơ sở Pháp Luật liên quan tới vấn đề Sa thải người lao động hợp pháp

– Bộ luật Lao động 2012;

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

3./ Luật sư tư vấn

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động. Việc áp dụng hình thức này không được áp dụng tùy tiện nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: Với trường hợp này, pháp luật không quy định cụ thể mức độ hành vi của người lao động khi thực hiện các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,… Theo đó, khi căn cứ vào những hành vi này để áp dụng xử lý kỷ luật người lao động, người lao động cũng chỉ có thể áp dụng được khi trong nội quy lao động tại nơi làm việc có quy định cụ thể việc trộm cắp, tham ô, đánh bạc,… với mức cụ thể thì mới có thể áp dụng căn cứ này làm căn cứ để sa thải người lao động.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định. Cụ thể: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp này được hiểu như sau:

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

– Do thiên tai, hỏa hoạn;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

• ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT HỢP PHÁP

Để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động hợp pháp, bên cạnh việc đáp ứng căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật với các trường hợp đã nêu ở trên, người sử dụng lao động cần sa thải người lao động theo đúng trình tự, thời hạn và đúng thẩm quyền theo quy định pháp luật. Cụ thể như sau:

1.Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

Khi xử lý kỷ luật người lao động, Người sử dụng lao động phải tiến hành mở phiên họp xử lý kỷ luật.

• Phiên họp xử lý kỷ luật phải có các thành phần sau:

– Đại diện người sử dụng lao động;

– Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;

– Người lao động và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

Ngoài ra, có thể có thêm  người bào chữa cho người lao động nếu người lao động nhờ người bào chữa hoặc các cá nhân khác có liên quan nhằm chứng minh hành vi người lao động.

• Trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật:

Trước khi tiến hành phiên họp, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho những cá nhân, tổ chức trên ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

• Điều kiện tiến hành cuộc họp:

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo nêu trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

• Trong cuộc họp xử lý kỷ luật:

Người sử dụng lao động đưa ra các căn cứ chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và hình thức xử lý kỷ luật dự kiến áp dụng trước các thành phần tham dự cuộc hợp. Người lao động được quyền bào chữa hoặc nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa.

• Kết thúc cuộc hợp xử lý kỷ luật:

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

• Ra quyết định xử lý kỷ luật:

Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành đúng thẩm quyền và trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

2.Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, bên cạnh việc phải thực hiện xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục theo pháp luật quy định nêu trên, người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền theo pháp luật quy định như sau:

Người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động đối với doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật của theo điều lệ của công ty. Với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, chỉ người đại điện theo pháp luật của công ty mới có thẩm quyền ký quyết định ban hành và không được thực hiện ủy quyền với hình thức xử lý kỷ luật này.

3.Thời hiệu xử lý kỷ luật

Để sa thải người lao động hợp pháp, việc tiến hành xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành trong thời hạn do pháp luật quy định như sau:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Ngoài ra, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động/ công ty cần lưu ý các trường hợp không được tiến hành xử lý kỷ luật như sau:

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, khi hết thời gian này, người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật người lao động nếu còn thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, khi sa thải người lao động, công ty anh/chị cần đáp ứng các quy định về căn cứ, trình tự thủ tục, thẩm quyền và thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động nêu trên thì việc sa thải người lao động của quý công ty là hợp pháp theo quy định pháp luật.

•  XỬ LÝ KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG YÊU CẦU BỒI THƯỜNG VIỆC BỊ SA THẢI

Khi công ty anh/chị áp dụng hình thức sa thải hợp pháp, công ty có các trách nhiệm sau đây:

– Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động (tiền lương theo số ngày lao động của người lao động đã làm việc trước khi bị xử lý kỷ luật sa thải).

– Hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp công ty anh/chị vi phạm một trong những điều kiện xử lý kỷ luật sa thải người lao động nêu trên, công ty quý khách hàng đã sa thải người lao động trái pháp luật. Trường hợp này, công ty quý khách khàng phát sinh các trách nhiệm sau:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động bao gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Nếu công ty quý khách hàng không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản bồi thường bao gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo đó, trên cơ sở các nội dung nêu trên, công ty anh/chị tiến hành xử lý khi người lao động yêu cầu bồi thường thiệt hại khi bị sa thải tùy thuộc vào việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải của công ty là hợp pháp hoặc trái pháp luật nêu trên.

Với những tư vấn về câu hỏi Sa thải người lao động hợp pháp và xử lý khi người lao động yêu cầu bồi thường việc bị sa thải , Công ty Luật LVN mong rằng đã có thể giải đáp được nhu cầu của quý khách, nếu quý khách vẫn còn chưa rõ hoặc có thông tin mới với trường hợp trên, quý khách có thể liên hệ Bộ phận Tư vấn pháp luật Miễn phí số: 1900.0191 để được Luật sư hỗ trợ ngay lập tức.

Tham khảo thêm bài viết: