Các kỹ năng để hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, phân tích ví dụ minh họa

Các kỹ năng để hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, phân tích ví dụ minh họa.

Bất kỳ quan hệ nào trong xã hội cũng không thể tránh khỏi những tranh chấp, mâu thuẫn. Quan hệ lao động cũng vậy, theo luật lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.1   Những tranh chấp, mâu thuẫn đó sẽ luôn tồn tại trong bản thân quan hệ lao động. Phổ biến là tranh chấp lao động cá nhân, đây là những tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động; Người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; hoặc người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Những tranh chấp này xảy ra có thể làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động, đến quyền và lợi ích cả hai bên. Hòa giải viên giải quyết cần nắm vững đồng thời áp dụng kỹ năng thật nhuần nhuyễn, thật tốt mới có thể giải quyết được vụ việc một cách ổn thỏa.

Mục đích đề tài

Làm rõ một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại hòa giải viên lao động; Mục đích? Ưu điểm và điều kiện trở thành hòa giải viên lao động? Đặc biệt nghiên cứu các kỹ năng cần có của Hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn. Kết hợp phân tích ví dụ để làm rõ từng kỹ năng, tạo thành cẩm năng cho Hòa giải viên lao động trong trường hợp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Đối tượng nghiên cứu

Các văn bản pháp luật, công trình nghiên cứu, các tranh chấp lao động cá nhân cụ thể đã được giải quyết tại hòa giải viên… có liên quan đến vấn đề kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hòa giải viên lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học khác, như phân tích, tổng hợp, thống kê, khảo cứu thực tiễn nhằm chứng minh cho những lập luận, đánh giá, kết luận của bài tiểu luận.

Bố cục

Tiểu luận gồm 3 phần: Đặt vấn đề, giải quyết vấn đề và kết luận

1. Khát quát về hòa giải viên lao động

* Khái niệm

Có rất nhiều khái niệm về Hòa giải; theo Từ điển tiếng Việt Hòa giải là hành vi thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một các ổn thoải.² Quan niệm trên đã nêu ra bản chất của hòa giải là đưa ra những lý lẽ để thuyết phục các bên tranh chấp thống nhất ý kiến, giải quyết tranh chấp. ILO có đưa ra khái quát về hòa giải là quá trình mà một bên thứ ba độc lập và khách quan hỗ trợ các bên tranh chấp đạt được một thỏa thuận mà hai bên đều chấp nhận được nhằm giải quyết tranh chấp của họ.³

Tựu chung lại ta có thể thấy được hòa giải tranh chấp lao động là việc xuất hiện một bên thứ ba đứng ra dàn xếp, thuyết phục hai bên tranh chấp đi đến thống nhất đạt được lợi ích cho cả hai bên. Bên thứ ba tức hòa giải viên phải độc lập, giữ vai trò trung gian trong giải quyết tranh chấp. Hòa giải viên có thể giải quyết tất cả các loại tranh chấp lao động; trong đó có một số tranh chấp lao động cá nhân không cần phải thông qua hòa giải: tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động⁴;….

Như vậy, những loại tranh chấp lao động cá nhân kể trên đây sẽ không buộc phải thông qua hòa giải mà các bên xảy ra tranh chấp nếu như không thể thương lượng để giải quyết có thể đưa vụ việc ra giải quyết bằng trọng tài lao động hoặc khởi kiện.

* Tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động

Tiêu chuẩn của Hòa giải viên được quy định tại Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, theo đó cá nhân đủ điều kiện sau đây sẽ đạt tiêu chuẩn hòa giải viên lao động:

• Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sự khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.
• Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động
• Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.⁵

Ngoài ra, Hòa giải viên lao động sau khi được tuyển chọn, chủ tịch UBND tỉnh ra quyết định bổ nhiệm Hòa giải viên.

* Mục tiêu hòa giải của Hòa giải viên lao động

– Mục tiêu chung: Giúp các bên tranh chấp tự nguyện chấm dứt xung đột, giải tỏa mâu thuẫn, duy trì quan hệ lao động giữa các bên tranh chấp

– Mục tiêu cụ thể: Hòa giải viên giúp tạo bầu không khí giải quyết tranh chấp một các chuyên nghiệp, đúng quy định, nhưng đồng thời cũng thật thân thiện, ấm cúng tạo sự tin tưởng. Từ đó giúp các bên chia sẻ thông tin, đồng thời xóa bỏ những vấn đề còn hiểu lầm giữa các bên. Xác định được mục đích hay mối quan hệ thật sự mà các quan tâm, mong muốn đạt được. Để từ đó xác định giải pháp giải quyết tranh chấp có khả năng cao được các bên đồng thuận lựa chọn.

* Nguyên tắc giải quyết tranh chấp của Hòa giải viên lao động

Một vài nguyên tắc mà Hòa giải viên nên ghi nhớ và đảm bảo thực hiện trong quá trình hòa giải giải quyết tranh chấp, cần phổ biến cho các bên để họ nắm được đảm bảo buổi hòa giải diễn ra được thuận lợi hơn. Thứ nhất, Hòa giải viên tham gia vào quá trình hòa giải chỉ tạo môi trường đề các bên chủ động đề xuất và tự nguyện lựa chọn giải pháp mà không quyết định thay các bên. Nếu các bên không đưa ra quyết định chung thì có thể đề xuất giải pháp cho hai bên tham khảo.

Ngoài ra, Hòa giải viên cũng không được nhận xét, đánh giá, phán xét mà chỉ phân tích để các bên thấy rõ vấn đề. Luôn luôn để ý đến thái độ, cảm xúc của hai bên khi thấy các bên không thể cảm soát cảm xúc, lời nói thậm chí cả hành vi làm cho tình hình căng thẳng Hòa giải viên phải ngừng ngay buổi hòa giải lại, hoặc tiến hành họp riêng từng bên. Luôn giữ thái độ và vai trò chung lập, bảo đảm sự bình đẳng giữa các bên tranh chấp. Các thông tin của hai bên luôn được bảo mật và đặc biệt Hòa giải viên phải phổ biến nguyên tắc này cho hai bên để họ có thể thoải mái chia sẻ hơn dễ tìm tiếng nói chung hơn. Đảm bảo các bên hiểu đúng, đầy đủ và tự nguyện đồng thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp đây cũng là mục tiêu chung của hòa giải tranh chấp lao động.

Khi hai bên đã thống nhất được phương án giải quyết chung thì Hòa giải viên cần xem xét và đảm bảo phương án đó không được trái với quy định của pháp luật.

* Quy trình hòa giải tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động

• Bước 1: Nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
• Bước 2: Chuẩn bị phiên họp hòa giải
• Bước 3: Tổ chức phiên họp hòa giải
• Bước 4: Kết thúc hòa giải

Ở từng bước lại cần Hòa giải viên có những kỹ năng để buổi hòa giải diễn ra thành công giúp các bên giải quyết mâu thuẫn.

2. Kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên

2.1. Kỹ năng chuẩn bị phiên hòa giải

Theo quy định của pháp luật, trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được quyết định cử tham gia giải quyết tranh chấp lao động, Hòa giải viên lao động phải thông báo chương trình, thời gian và địa điểm tổ chức phiên họp hòa giải cho các bên tranh chấp. Trong vòng 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải; hòa giải viên phải kết thúc hòa giải. Như vậy, ngay khi nhận được quyết định cử tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, hòa giải viên phải chuẩn bị một số vấn đề như sau:

Kỹ năng xem hồ sơ vụ tranh chấp và tìm hiểu nội dung vụ việc tranh chấp

Xác định các vấn đề trọng tâm cần hòa giải, nhận định sơ bộ vấn đề sau đó tiến hành phân tích và sàng lọc để tìm ra vấn đề trọng tâm. Sau khi đã xác định được vụ việc phải bóc tách từng vấn đề để tìm hiểu vấn đề tranh chấp cốt lõi để có ít nhất là những thông tin sơ bộ một cách khái quát nhất về vụ tranh chấp.

Ngoài ra, Hòa giải viên có thể báo cho các bên cần chuẩn bị một báo cáo tóm lược vụ việc tranh chấp theo quan điểm của mình và gửi lại cho Hòa giải viên trước khi diễn ra phiên họp hòa giải. Kế đó khi đã nắm được vấn đề cốt lõi, cần tiếp tục phân tích những vấn đề có khả năng liên quan đến tranh chấp, như là tìm hiểu phần chìm của tảng băng, phần nổi có thể là những gì họ đang mâu thuẫn hay tranh chấp, nhưng có thể đó chỉ là bề mặt, sự bùng nổ do nhiều vấn đề cộng dồn lại và vấn đề ở đây là hòa giải viên cần tìm hiểu sâu hơn các vấn đề trên bề mặt đã thấy. Liệu đó có phải nguyên nhân, bất hòa thật sự không hay là do nguyên nhân, yếu tố nào khác?

Do vậy, hòa giải viên lao động cần có kỹ năng xem xét hồ sơ vụ việc; trong đó lại bao gồm các kỹ năng như tìm hiểu rõ nội dung vụ việc tranh chấp, ở đây là tranh chấp lao động cá nhân; thông qua xem xét các thông tin về vụ tranh chấp; tìm thêm tài liệu, chứng cứ liên quan đến các bên tranh chấp, có sự đánh giá những thông tin trong hồ sơ nếu nó cần kiểm chứng, xác minh thu thập thêm.

Ví dụ: Công ty TNHH Hoa Hồng xảy ra tranh chấp với nhân viên Vũ Văn Bình về việc trả lương không đúng như trong hợp đồng. Ban đầu anh B ký hợp đồng lao động 12 tháng với công ty để làm nhân viên giao hàng của công ty với mức lương 5.500.000 đồng/tháng. Tuy nhiên do tình hình dịch bệnh công ty xuất đi được ít hàng hơn, nên công ty đã giảm mức lương của anh B xuống còn 3.500.000 đồng, anh B phản đối vì cho rằng đó là quá nhiều.

• Xác định tình huống là tranh chấp lao động cá nhân của anh Vũ Văn B với công ty TNHH Hoa Hồng về vấn đề tiền lương, tiền công
• Hòa giải viên cần đi sâu nghiên cứu nguyên nhân, liệu việc giảm tiền lương như vậy là hợp lý hay chưa? Thái độ của cả hai bên công ty TNHH Hoa Hồng và anh B như thế nào?
• Nắm rõ nguyên nhân tại sao công ty lại giảm như vậy? Văn bản thông tin thông báo cho người lao động chưa?
• Người lao động có nắm được tình hình công ty không? Đã biết cụ thể lý do giảm hay chưa?

Kỹ năng phân loại vụ tranh chấp

Tiếp đó, để chuẩn bị tài liệu cho phiên hòa giải, lúc này hòa giải viên cần nhận định rõ đây là loại tranh chấp gì? Có đúng là tranh chấp cá nhân không? (Đối tượng là cá nhân người lao động;…) Có buộc tiến hành hòa giải hay không? Nếu là tranh chấp cá nhân về vấn đề gì? (tiền lương, tiền công, định mức lao động, thời gian làm việc, tổn thương cá nhân, vi phạm nội quy lao động,…),

Kỹ năng tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan đến vụ tranh chấp hoặc tra cứu văn bản để đưa ra cách giải quyết

Trong quá trình hòa giải quan trong không kém việc thống nhất các bên chọn được cách giải quyết chính là tư vấn pháp luật cho các bên, để họ tránh được những vi phạm pháp luật. Việc tra cứu, tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan đến vụ tranh chấp trong quá trình hòa giải là rất quan trọng; vì nó khẳng định với các bên tranh chấp rằng hòa giải viên lao động đang thực hiện hòa giải theo pháp luật, trên cơ sở pháp luật chứ không phải theo cảm tính chủ quan⁶.

Đồng thời, trong lúc làm việc không phải lúc nào người hòa giải cũng có thể nhớ được hết những quy định pháp luật do vậy việc tra cứu sẽ giúp họ có lý lẽ tư vấn, thuyết phục các bên tranh chấp đúng pháp luật. Khi tra cứu cần xác định những từ khóa quan trọng: bộ luật lao động; tranh chấp lao động cá nhân; quy định về tiền lương, định mức làm việc, vi phạm nội quy lao động….

Nguyên tắc khi tra cứu cần phải đảm bảo về tính chính xác, tính thời hiệu và tính đầy đủ toàn diện các văn bản, quy định mà mình đã tra cứu; vì đây là cơ sở chìa khóa đưa ra phương án giải quyết phù hợp. Về nguồn tài liệu; bằng các văn bản in giấy hoặc Tra cứu, tìm kiếm trên mạng Internet: Để bảo tính chính xác của văn bản pháp luật được tra cứu, tìm kiếm qua mạng internet, hòa giải viên phải lựa chọn các trang web uy tín, tin cậy: Cơ sở dữ liệu quốc gia về pháp luật: http://vbpl.vn; Cổng thông tin điện tử của Chính phủ: http:chinhphu.vn; Cổng thông tin điện tử của Bộ Tư pháp: www.moj.gov.vn; Trang Thông tin văn bản quy phạm pháp luật của Văn phòng Quốc hội: http://vietlaw.gov.vn.; Trang chủ quản của đơn vị ban hành văn bản: Ví dụ: Tìm kiếm văn bản về lao động có thể truy cập vào: http://www.molisa.gov.vn.; https://quanhelaodong.gov.vn/

• Về thời gian: Hòa giải viên lao động phải dự kiến được thời gian bắt đầu hòa giải; thời gian của một phiên hòa giải; thời gian nghỉ cho các bên; thời gian tổ chức phiên họp chung hay riêng.
• Về không gian: Hòa giải viên phải dự kiến phòng họp chung, phòng họp riêng, tùy vào số lượng các bên tham gia mà bố trí chỗ ngồi, phòng không quá rộng hay quá hẹp; ánh sáng đầy đủ thoáng mát, các phương tiện cần thiết để phiên họp: sổ ghi chép, giấy, bút…Dự kiến tiến trình diễn ra phiên họp

Hòa giải viên sắp xếp địa điểm tổ chức phiên, đồng thời cũng nên sắp xếp chỗ ngồi của các bên tranh chấp trong phòng hòa giải. Hòa giải viên nên ngồi ở giữa, tạo cảm giác trung lập không thiên vị, đồng minh với bên nào cả.

Để tránh cảm giác đối đầu cho các bên; hòa giải viên lao động có thể cho các bên ngồi cùng một phía.

Hòa giải viên nên tiếp xúc trước phiên hòa giải, có thể sẽ phải liên lạc và có các cuộc tiếp xúc bước đầu với các bên tranh chấp qua điện thoại hoặc người hòa giải phải liên hệ riêng với Luật sư của các bên tranh chấp để đổi riêng về các vấn đề của từng bên trước khi diễn ra phiên họp.

2.2   Kỹ năng bắt đầu phiên hòa giải

Kỹ năng gặp gỡ các bên tranh chấp

Xây dựng hình ảnh hòa giải viên lao động chỉnh chu, phù hợp từ trang phục, kiểu tóc, dáng đứng, ngồi. Luôn duy trì nụ cười nhẹ nhàng, ánh mắt hiền từ, hòa đồng. Hòa giải viên lao động cần thể hiện thái độ quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ các bên; giữ thái độ bình tĩnh, tránh bày tỏ cảm xúc đối với trình bày, chia sẻ của các bên. Tôn trọng với đối tượng, không phán xét (ngắt lời, không lắng nghe, tư thế kênh kiệu, nói năng hung hăng, thiếu lễ độ…) dù cho họ có như thế nào. Nhiệt tình trong công việc và chân thành, cởi mở để tạo sự tin cậy, đây là yếu tố quan trọng.

Khi bắt đầu vào phiên họp, Hòa giải viên lao động nên đứng dậy và bắt tay các bên khi họ bước vào phòng, hướng dẫn các bên ngồi vào chỗ của họ. Hòa giải viên lao động cần giới thiệu bản thân, giới thiệu các bên. Người hòa giải cũng phải tạo lập được bầu không khí thân thiện, hợp tác. Mở đầu phiên họp, người chủ trì có thể thể hiện những cảm xúc tích cực như: “Cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian cho cuộc họp hòa giải hôm nay”

Sau đó, giới thiệu mục đích và ý nghĩa của việc hòa giải; Hòa giải viên lao động đưa ra các phương án; lịch trình hòa giải, có thể thấy đây là khâu quan trọng. Nếu như xây dựng trước được phương án có thể giúp hòa giải viên điều hành buổi họp được trơn tru hơn, lường trước những diễn biến xấu, bất lợi khiến phiên họp thất bại. Giải thích về công tác hòa giải và những vấn đề mang tính nguyên tắc mà các bên tranh chấp cần tuân thủ trong phiên họp hòa giải đó là: tôn trọng sự điều khiển của người hòa giải; hai bên có quyền định đoạt giải quyết vấn đề trên cơ sở hiện thiện chí hợp tác, các thông tin trong buổi hòa giải sẽ được bảo mật, các bên cũng không nên ngắt lời đối phương khi họ đang trình bày. Người hòa giải nên trình bày ngắn gọn, đi vào vấn đề. Ví dụ: “Trước khi chúng ta đi vào làm việc, tôi là hòa giải viên nhận được sự đồng thuận của hai bên điều hành buổi hòa giải hôm nay, sẽ phép là thông qua một số nguyên tắc để hai bên hiểu nhau hơn, và làm việc dễ dàng hơn….”

Hòa giải viên cũng cần làm rõ những vấn đề sau: Vai trò trung gian/hòa giải của Hòa giải viên lao động và khẳng định đặc sự trung lập trong quá trình làm việc. Bản thân chỉ là người đứng giữa điều hành cho hai bên thỏa thuận đến quyết định cuối cùng chứ không đưa ra phán quyết. Nếu bên nào đó bên cảm thấy lo lắng về một xung đột lợi ích với Hòa giải viên lao động thì Hòa giải viên lao động cần làm rõ ngay vấn đề này. Cam kết về bảo mật thông tin mà các bên chia sẻ, bảo mật hai lớp cả cuộc họp chung và riêng và chỉ chia sẻ khi được sự đồng ý của các bên. Có thông báo về chương trình phiên họp đã chuẩn bị: Phiên họp chung; phiên họp riêng với từng bên; phiên họp chung lần hai. Hòa giải viên phải tạo được phiên họp với bối cảnh thân thiện, hợp tác. Mời từng bên trình bày ý kiến và đưa ra yêu cầu (hòa giải viên ghi chép đầy đủ). Tìm ra phương án giải quyết và hướng dẫn, thuyết phục các bên đi đến thống nhất ý kiến. Trong quá trình trao đổi các bên không ngắt lời nhau, Hòa giải viên ghi chép đầy đủ những nội dung mà mỗi bên không đồng ý. Trình tự hòa giải nên theo mức độ ưu tiên của các bên và đi từ những vấn đề dễ trước, khó sau…

2.3. Kỹ năng điều hành phiên họp hòa giải chung đầu tiên với các bên tranh chấp

Hòa giải viên thể hiện sự quan tâm và xây dựng niềm tin đối với các bên tranh chấp bằng việc sử dụng: kỹ năng lắng nghe; kỹ năng nói và kỹ năng đặt câu hỏi… Để bắt đầu phiên họp chung, Hòa giải viên có thể đặt ra câu hỏi để cho các bên lần lượt trả lời. Ví dụ: Về những hiểu lầm và khó khăn của hai bên, mình cũng hiểu sơ qua rồi, vậy ở buổi hòa giải hôm nay các bên có muốn nói rõ hơn hay giải thích về một vấn đề nào khác không? Tôi xin phép mời….Hạn chế nhắc đến từ tranh chấp, mâu thuẫn sẽ làm khắc sâu, nhấn mạnh thêm sự thù địch, khó chịu của các bên. Hòa giải viên nên xem bên nào đang thật sự bức xúc, chịu ảnh hưởng để trình bày trước. Tiếp đó sau khi trình bày xong, đến bên còn lại. Hòa giải viên tập trung lắng nghe bên yêu cầu hòa giải trình bày vấn đề cần trao đổi, lắng nghe các bên chia sẻ thông tin, bày tỏ mối quan tâm về vấn đề tranh chấp theo trật tự điều hành của Hòa giải viên lao động.

Kỹ năng lắng nghe

Trong khi các bên trình bày, chia sẻ Hòa giải viên lao động cần thể hiện sự quan tâm của mình. Khi lắng nghe các bên trao đổi về vấn đề tranh chấp, Hòa giải viên không nên ngắt lời mà để cho họ được trình bày, tránh trường hợp ngắt lời khiến họ cảm thấy không được tôn trọng. Nên để các bên tranh chấp tự do nói không phán xét áp đặt họ. Tập trung và thấu hiểu khi lắng nghe sẽ giúp cho Hòa giải viên lao động hiểu về các bên tranh chấp và vấn đề tranh chấp. Đây là điều kiện bắt buộc giúp Hòa giải viên lao động tự tin hướng dẫn các bên thương lượng đúng vấn đề, đúng hướng. Biến việc lắng nghe từ việc thụ động sang thành chủ động. Cách thức sử dụng chủ động kỹ năng lắng nghe, đó là: Hòa giải viên lao động cần sử dụng ngôn ngữ cơ thể hoặc thỉnh thoảng có thể là các từ ngữ bày tỏ sự quan tâm khi lắng nghe. Ví dụ: nhìn vào mắt người nói; ghi chép cẩn thận những vấn đề các bên chia sẻ để hiểu rõ nội dung và bản chất vụ việc; ngồi ngả người về phía trước, duy trì một tư thế cởi mở, thường xuyên gật đầu để thể hiện sự tán đồng, khích lệ; mỉm cười và sử dụng các biểu hiện cảm xúc trên khuôn mặt; khuyến khích các bên tiếp tục chia sẻ bằng các bình luận ngắn gọn như: vâng, à, ừ…

Trong quá trình lắng nghe, Hòa giải viên lao động cũng có thể đặt các câu hỏi để bày tỏ sự quan tâm và giúp các bên có thể chia sẻ đầy đủ các thông tin và suy nghĩ. Câu hỏi được dùng nên là câu hỏi mở bởi đây là dạng câu hỏi nhằm gợi ý ý tưởng, cảm xúc, tình huống, sự liên tưởng nào đó để người được hỏi trả lời bằng quan điểm, ý kiến riêng của mình. Không nên hỏi bất kỳ câu hỏi nào mang tính chất phán xử, đổ lỗi. Hòa giải viên lao động có thể sử dụng các câu hỏi bắt đầu bằng: “Hãy cho tôi/chúng tôi biết thêm về…”; “Vậy chuyện gì đã xảy ra sau đó?”; “Vì sao lại xảy ra vụ việc đó?”; “Sau đó, vụ việc tiếp tục như thế nào?”; “Anh/ Chị xử lý tình huống đó như thế nào?”…. đây cũng là một công cụ rất tốt để xây dựng niềm tin đối với các bên tranh chấp trong phiên họp chung đầu tiên.

Đôi khi các bên trình bày sẽ bị lan man, không đúng trọng tâm Hòa giải viên lao động sẽ phải giúp họ ra khỏi những vấn đề mà họ quá sa đà, không cần thiết và giúp họ trở lại đúng với vấn đề cần chia sẻ. Hòa giải viên lao động có thể sử dụng cách tóm tắt lại những gì mà các bên đã chia sẻ. Đây thực chất là việc nhắc lại một lần nữa những thông tin quan trọng nhằm tập trung vào sự việc và vấn đề cần giải quyết và đúng như những gì các bên chia sẻ. Ví dụ:“Những gì tôi nghe Ông/bà nói là…” có đúng vậy hay không? Có thể đưa ra ý kiến cá nhân của mình; Ví dụ: “Sau khi nghe các bên trình bày tôi cũng xin đưa ra ý kiến của mình về vấn đề để gợi mở các giải quyết như sau…” Một số lưu ý Hòa giải viên lao động để cho các bên bình tình trình bày, tránh hối thúc vì như thế sẽ cho các bên thấy một môi trường rất thoải mái trong quá trình hòa giải, sau đó cung cấp thông tin quan trọng hơn.hoà giải viên cần tránh các hành vi như: chỉ trích, đặt ra những giả định, chỉnh lý, lên lớp về mặt đạo lý, chất vấn, tranh luận với đối tượng trong khi họ đang trình bày; có điệu bộ, cử chỉ (như lắc đầu, cau mặt, nheo mắt…), lời nói tỏ thái độ phủ định hay khó chịu khi đối tượng trình bày dài dòng, không logic, khó hiểu hoặc đặt ra nhiều câu hỏi không có liên quan đến vụ việc; buồn bực hay cáu giận khi các bên có cử chỉ hoặc lời nói không hài lòng.

Kỹ năng nói:

Góp phần hòa giải thành công các vụ việc mâu thuẫn, tranh chấp, vi phạm pháp luật, một trong những kỹ năng quan trọng nhất của hòa giải viên là kỹ năng nói (giao tiếp) với các bên trong vụ việc và các bên có liên quan. Trong quá trình tiến hành hòa giải, hòa giải viên cần phải vận dụng kỹ năng này để nắm bắt thông tin vụ việc hòa giải; cung cấp cho các bên những thông tin chính xác; đồng thời, chia sẻ, cảm thông về mặt tâm lý với họ; qua đó, trang bị cho họ kiến thức pháp luật, giúp họ lựa chọn cách ứng xử, suy nghĩ phù hợp nhất. Khi nói Hòa giải viên lao động cần đảm bảo mình nói chính xác, đầy đủ, ngắn gọn, rõ ràng và lịch sự. Lưu ý giọng nói với cường độ và tốc độ vừa phải, phù hợp; có ngữ điệu và nhấn vào từ ngữ quan trọng trong câu: câu đề khẳng định nói một cách rõ ràng, chắc nịch; câu cảm thán, an ủi sẽ nhẹ nhàng hơn tỏ thái độ thông cảm. Nói để sao họ nghe hiểu, tạo được niềm tin của các bên, họ sẽ sẵn lòng chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, từ đó hòa giải viên mới tìm được nguyên nhân sâu xa của mâu thuẫn và có định hướng cách giải quyết vụ việc một cách thấu tình đạt lý. Khi nói để giải hòa hay thuyết phục Hòa giải viên cũng có thể áp dụng các thành ngữ,

ca dao: Lạt mềm buộc chặt/ Già néo đứt dây; Lời nói chẳng mất tiền mua/ Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau; Mình vì mọi người, mọi người vì mình…..

Kỹ năng đặt câu hỏi:

Hòa giải viên cần linh hoạt trong việc sử dụng câu hỏi đóng – mở. Dùng câu hỏi mở trong trường Hòa giải viên cần thêm thông tin hay các bên chia sẻ một cách chủ quan, chưa có thông tin, cơ sở đầy đủ. Còn câu hỏi đóng được dùng trong trường hợp, khi muốn khẳng định lại vấn đề nào đó, có đúng không hoặc mọi người đã hiểu rõ được vấn đề chưa…Ngoài ra kỹ năng hỏi còn nhiều vai trò khác: khuyến khích khởi động được suy nghĩ của người tham gia, làm cho họ quan tâm vấn đề; dẫn dắt được tư duy và cuộc đối thoại. Giúp các bên tìm kiếm được sự đồng điệu và tập trung vào suy nghĩ của người khác. Từ đó tạo được quan điểm chung giữa đôi bên xây dựng củng cố mối quan hệ tốt đẹp hơn; xoa dịu định những mâu thuẫn trong các cuộc tranh chấp thể hiện được sự chân thành quan tâm đến người khác.

Ví dụ câu hỏi đóng: Chị B trình bày lý do nghỉ không xin phép như vậy bên mình đã biết chưa? Việc công ty trừ lương như vậy, đã thông báo cho công nhân chưa?…

Ví dụ câu hỏi mở: Sau khi nghe bên đại diện công ty trình bày như vậy không biết anh/chị có ý kiến gì không? Chị đã đề nghị công ty tăng lương cho mình do đã làm lâu mà không được tăng vậy còn lý do nào khác không?…

* Kỹ năng điều khiển các bên tranh luận: Nên để các bên bày tỏ bức xúc của mình với điều kiện là cuộc tranh luận không việc quá tầm kiểm soát. Tuy nhiên, khi xuất hiện các yếu tố không thích hợp, tiêu cực thì Hòa giải viên lao động nên kết thúc các yếu tố không thích hợp, tiêu cực thì hòa giải viên lao động nên kết thúc cuộc họp chung để chuyển sang cuộc họp riêng với từng bên tranh chấp.

Người hòa giải nên chú ý một số dấu hiệu nên dừng cuộc họp chung để chuyển sang họp riêng: Khi thấy cần tạo cơ hội cho các bên giải tỏa thái độ thù địch, giải quyết bế tắc. Khi cần tìm hiểu thông tin từ những xử sự tiêu cực khi cần giữ bí mật với thông tin mà bên tranh chấp ngại nói ra với bên kia. Hay khi cần thăm dò các khả năng giải quyết một cách an toàn.

2.4. Kỹ năng điều hành phiên họp hòa giải riêng với các bên tranh chấp lao động

Hòa giải viên nên nói rõ sẽ họp riêng với bên nào trước ngay khi họp chung kết thúc. Nếu cụ thể thời gian là bao lâu được thì càng tốt. Nói rõ với hai bên rằng, họ đều có quyền lợi ngang bằng nhau, không phải được họp trước thì sẽ có được lợi thế hay hợp sau là bất lợi. Lúc này, Hòa giải viên cần xem lại những mối quan tâm, mối e ngại, mong muốn và lợi ích riêng của các bên tranh chấp. Nên bắt đầu họp riêng với bên có phàn nàn, bên có mối nghi ngờ trong quá trình hòa giải. Về cách thức trao đổi họp riêng: Hòa giải viên lao động cần có kỹ năng nhấn mạnh cảm xúc và sử dụng ngữ điệu, giọng nói phù hợp để bày tỏ sự đồng cảm với bên họp riêng để họ tin tưởng, chia sẻ thông tin quan trọng cần thiết cho việc hòa giải. Ghi chép đầy đủ những vấn đề bên tranh chấp này mong muốn giải quyết và xây dựng phạm vi thỏa thuận. Bảo mật thông tin hai lớp, Hòa giải viên nên hỏi rõ những thông tin mà mình được phép chia sẻ cho bên tranh chấp còn lại và chỉ chia sẻ những thông tin mà các bên đồng ý.

Cuộc họp riêng với bên tranh chấp thứ 2: Hòa giải viên lao động nên trì hoãn sự đánh giá của mình về bên tranh chấp thứ hai sau khi nghe bên thứ nhất trình bày, cần phải lắng nghe cả hai chia sẻ và hòa giải viên lao động giúp họ nhìn vào những vấn đề họ thực sự cần hơn là những gì họ muốn trong vụ việc. Hòa giải viên cần sử dụng kỹ năng truyền tải thông tin từ bên tranh chấp này sang bên tranh chấp kia và ngược lại. Nên nhớ là vẫn chỉ chuyền tải những thông tin mà được được sự đồng ý của họ, tránh tiết lộ những thông tin mà bên tranh chấp chưa muốn cho đối phương biết. Cuối cùng là xây dựng phạm vi thỏa thuận.

Ví dụ: Trong quá trình hòa giải tranh chấp liên quan đến quyết định giảm lương của Giám đốc doanh nghiệp X đối với chị N, khi họp riêng với N, Hòa giải viên lao động nhấn mạnh sự đồng cảm với những khó khăn, vất vả của chị khi thực hiện chức năng thiêng liêng của người mẹ, đặc biệt khi chị lại là lao động chính trong gia đình và có một người chồng mới bị tai nạn giao thông. Điều này đã giúp chị N tin tưởng chia sẻ, bộc lộ với Hòa giải viên lao động: Với tư cách là một người mẹ tôi rất hiểu hoàn cảnh của chị! Việc chăm con nhỏ và chồng là rất khó khăn…

2.5. Kỹ năng kết thúc hòa giải tại phiên họp hòa giải chung với các bên tranh chấp

Trường hợp các bên đạt được thỏa thuận: Hòa giải viên lao động hãy giúp họ soạn thảo văn bản thỏa thuận và đảm bảo rằng các bên tranh chấp đều hiểu đúng, đầy đủ về các điều khoản thỏa thuận và được ghi nhận trong một văn bản thỏa thuận. Đây là cơ sở để các bên có thể thực hiện đúng và đầy đủ như bản thỏa thuận. Tránh hiểu sai hay hiểu không kỹ dẫn đến thực hiện không đúng hoặc không thực hiện những gì đã thỏa thuận.

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Chiến ký hợp đồng lao động với công ty X, do bận việc đột xuất nên anh đã tự ý nghỉ không xin phép hai ngày. Sau đó khi quay lại công ty làm việc. Anh đã bị trừ 50% lương tháng này, anh có đơn nhờ Hòa giải viên lao động giải quyết. Sau khi họp hòa giải thảo luận, anh Chiến và công ty đã đi đến thống nhất không giảm lương, nhưng cắt toàn bộ tiền thưởng tháng đó. Hòa giải viên lập biên bản Hòa giải thành công nhận quyết định của hai bên. Đưa cho hai bên ký xác nhận.

Trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận: Hòa giải viên giúp họ soạn biên bản hòa giải không thành và hướng dẫn họ hướng giải quyết tiếp theo đối với vụ tranh chấp.

Ví dụ: Chị Phạm Minh Tú ký hợp đồng lao động không thời hạn với công ty TNHH Nghĩa Văn làm công nhân quản lý thủy lợi khu vực xã Sơn A. Sau một thời gian, công ty có quyết định sáp nhập vào công ty thủy lợi khác ở tỉnh. Chị Tú bị buộc thôi việc. Chị đã gặp ban lãnh đạo công ty trình bày, xin được tiếp tục ở lại làm việc. Hai bên có đi đến nhờ Hòa giải viên lao động tỉnh Yên Bái giải quyết nhưng hai bên vẫn không thể thống nhất được ý kiến chung. Chị Tú muốn ở lại công ty nhưng đại diện công ty lại không đồng ý. Hòa giải viên lập Biên bản hòa giải không thành và cho hai bên ký.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động phương thức buộc tiến hành mỗi khi tranh chấp xảy ra, trừ một số loại tranh chấp không cần thông qua hòa giải do pháp luật quy định. Việc giải quyết của Hòa giải viên thường không dễ dàng do họ chỉ có thể thuyết phục các bên, chứ không có quyền định đoạt. Vì vậy, một người Hòa giải viên cần nắm vững đầy đủ các kỹ năng, pháp luật cũng như sự uy tín để giải quyết vụ việc. Giúp các bên hiểu được nhau hơn, tìm được tiếng nói chung làm lành lại được mối quan hệ lao động, quan hệ tình cảm đã bị sứt mẻ, tránh đi đến những phương thức giải quyết khác vừa tốn kém gây thiệt hại cho các bên tranh chấp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quốc hội, Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14
2. Chính phủ, Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
3. Bộ Tư pháp, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ hòa giải ở cơ sở, dành cho đội ngũ ở hòa giải viên
4. Hoàng Phê (chủ biên) (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng Trung tâm từ điển học.
5. ILO ITC, CÁC HỆ THỐNG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động.