Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Hợp đồng lao động là cơ sở ràng buộc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các cam kết đã thoả thuận. Do đó, hợp đồng lao động được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên chủ thể tham gia kí kết. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết hợp đồng lao động  khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự cải tiến về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là đối với người lao động. Để làm rõ hơn vấn đề này, em đã chọn đề số 01 cho bài tiểu luận cuối kỳ của em: “Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.”

1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

          Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), hợp đồng lao động (HĐLĐ) là “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

          Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ được hiểu là “thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.”

          Như vậy, HĐLĐ thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là người lao động (NLĐ) có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương.

1.2. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

            Theo Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động”. Đây thực chất là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng dù bên kia đồng ý hay không đồng ý. Vì HĐLĐ được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, do đó việc chấm dứt HĐLĐ cũng có thể do ý chí của một bên. Bài tiểu luận này chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2. Các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

          Điểm đ khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 đã nêu rõ NLĐ có quyền “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và nội dung của quyền này cũng đã được quy định tại Điều 35 Bộ luật này. Theo đó, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ bao gồm:

Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.

Trước đây, BLLĐ 2012 quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ được căn cứ vào loại HĐLĐ. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ muốn chấm dứt phải vừa đảm bảo căn cứ chấm dứt, vừa tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Còn đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ không cần đưa ra lí do chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước.[2] Tuy nhiên, quy định này đã được bãi bỏ.

Giờ đây, Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lí do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng. Trên thực tế, lí do xin nghỉ việc có thể đến từ rất nhiều nguyên nhân. Đó có thể là do NLĐ không phù hợp với vị trí công việc; NLĐ muốn chuyển sang một công ty khác với mức lương cao hơn; NLĐ không thể hoà nhập với môi trường làm việc và đồng nghiệp, hay thậm chí là cấp trên;… Dù nguyên nhân có là gì đi nữa thì xin nghỉ việc vẫn là một việc khó đối với NLĐ, nhất là khi họ phải vừa đưa ra một lí do hợp lý vừa phải đảm bảo được quãng thời gian còn lại tại nơi làm việc. Vì vậy, quy định NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lí do đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn việc làm. Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của NSDLĐ nên pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để NSDLĐ có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo được chất lượng công việc.

Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về các trường hợp ngoại lệ mà NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước, bao gồm 7 trường hợp:

(1) Không được bố trí đúng công việc;

(2) Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn;

(3) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động;

(4) Bị quấy rối tình dục;

(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ;

(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác;

(7) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Trong một số trường hợp cụ thể, khi quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bị xâm phạm xuất phát từ những vi phạm các cam kết trong hợp đồng của NSDLĐ hoặc NLĐ bị xâm hại đến quyền lợi hợp pháp tại nơi làm việc hay khi NLĐ thuộc trường hợp hết độ tuổi lao động mà không có thỏa thuận khác với NSDLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước cho NSDLĐ. Theo quy định tại BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ, để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới thay thế, chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Điều này đã gây ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày trước khi nghỉ việc. Quy định như vậy là chưa hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của NLĐ nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của người sử dụng lao động trong suốt 3 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Do đó, việc sửa đổi quy định này mục đích là để đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng chống cưỡng bước lao động. Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Đây cũng chính là điểm sáng trong BLLĐ 2019, mở ra bước tiến mới trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, tránh tình trạng lao động cưỡng bức. Như vậy, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có lý do chấm dứt thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019. Quy định này khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, việc BLLĐ 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tự do như vậy sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế – xã hội trong tương lai, nhất là khi quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến đời sống công nghiệp và sự phát triển kinh tế – xã hội.  Bởi vì, sự cho phép này lại dễ dẫn đến tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể trở nên khó kiểm soát. Từ đó tạo ra sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động – tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, của xã hội nói chung. Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, bên sử dụng lao động thay vì xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự – hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực, kém đảm bảo, không tốt cho điều kiện kinh tế – xã hội nói chung.[4]

2.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

            BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những trường hợp cụ thể mà NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với phía còn lại. Bên cạnh đó, Bộ luật cũng quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với những hậu quả pháp lý cụ thể của nó. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã được quy định tại Điều 39 BLLĐ 2019: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.” Theo đó, các trường hợp trái với luật định tại Điều 35 Bộ luật này thì được coi là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bao gồm cả trường hợp NLĐ không thông báo trước hoặc không thuộc các trường hợp không phải thông báo trước mà vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

          Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với phía NSDLĐ, hậu quả pháp lý được quy định rõ trong Điều 40 BLLĐ 2019. Những nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm:

Thứ nhất, NLĐ sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc.

Thứ hai, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

Thứ ba, NLĐ phải hoàn trả lại cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019, cụ thể là các chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp xã hội, bảo hiểm y tế , bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Rõ ràng trong trường hợp này, phía NLĐ là bên chủ động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước, bên chịu thiệt hại ở đây là NSDLĐ, do đó việc luật quy định NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc là hoàn toàn hợp lý. Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một hành động tự ý, không được sự đồng thuận từ phía NSDLĐ và vi phạm các điều khoản trong nội dung hợp đồng nói riêng, trong pháp luật Việt Nam nói chung. Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người ấy biết rõ hậu quả mình sẽ phải gánh chịu khi phá vỡ hợp đồng, đồng nghĩa với việc NLĐ sẵn sàng chịu trách nhiệm cũng như thiệt hại mà hành vi của mình gây ra. Thông thường NLĐ sẽ là phe yếu thế hơn trong quan hệ lao động nhưng đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì người bất lợi nhất ở đây lúc này lại là NSDLĐ. Do đó, không thể buộc NSDLĐ vẫn cung cấp trợ cấp thôi việc cho NLĐ mà đã tự ý chấm dứt hợp đồng.

Bên cạnh đó, có thể một trong những nguyên nhân mà NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là do NSDLĐ cưỡng bức lao động đối với NLĐ. Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở về làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từ trước. Do đó, thay vì buộc NLĐ trở lại làm việc sau khi tự ý chấm dứt hợp đồng thì điều luật quy định NLĐ phải bồi thường thiệt hại mà mình gây ra bằng tiền mặt là hoàn toàn phù hợp. Khi xây dựng Bộ luật, các nhà làm luật đã xem xét kĩ lưỡng từng khía cạnh của các quy định trước khi đưa vào thực tiễn để áp dụng. Quy định này không chỉ bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong vấn đề việc làm mà còn buộc NLĐ phải đối mặt với hậu quả pháp lý, đền bù tổn thất cho NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Với các quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt hợp đồng mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Thậm chí ngay khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ. Có thể xem trường hợp ở khoản này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành 2 trường hợp: phải báo trước và không cần phải báo trước. Việc báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó ta có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho NLĐ trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn có những nguy cơ tiềm ẩn về sự dựa dẫm và tình trạng nhảy việc của người lao động. Do đó, tác giả bài viết đề xuất những ý kiến sau đây:

Thứ nhất, tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ tại có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức tự giác chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Việc phổ biến pháp luật lao động cần được đa dạng hoá để có thể lan truyền rộng rãi dưới nhiều hình thức khác nhau như: tuyên truyền miệng, tọa đàm, tập huấn nghiệp vụ, tổ tư vấn pháp luật miễn phí, thi tìm hiểu pháp luật,… Các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động cho NLĐ khi ý thức pháp luật của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động còn chưa cao, hiểu biết còn hạn chế bởi vì đó là nguồn nhân lực đã, đang và sẽ tham gia quan hệ lao động, góp phần thúc đẩy nền kinh tế – xã hội nước nhà. Sự hiểu biết của họ về pháp luật lao động là rất cần thiết. Từ việc hiểu biết được pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ biết cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng căn cứ, thủ tục để có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như hạn chế tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hiện nay.

Thứ hai, cần nâng cao vai trò và chất lượng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của Công đoàn là yếu tố then chốt, không chỉ nhằm phát huy hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động mà còn góp phần tạo dựng nền tảng cho một quan hệ lao động hài hoà, ổn định. Tuy nhiên, tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy được hết vai trò của mình. Hiện nay hoạt động của tổ chức Công đoàn còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thật sự thâm nhập vào đời sống của NLĐ khiến cho NLĐ dường như xa lạ với tổ chức. Vì vậy, trước hết là phải thành lập các Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn trong mọi doanh nghiệp, tuyên truyền giáo dục đối với NLĐ về tổ chức và vai trò của Công đoàn đối với từng cá nhân lao động cũng như tập thể lao động để NLĐ thấy được sự cần thiết của tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ sự tin tưởng về việc Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích của họ. Bên cạnh đó, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần xây dựng và đưa ra quy chế để bảo vệ cán bộ Công đoàn cơ sở, để Công đoàn cơ sở thật sự làm chỗ dựa cho NLĐ trong doanh nghiệp.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hiện nay việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng còn diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp. Trong khi đó hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật ấy lại chưa phát huy hết hiệu quả, đặc biệt số lượng các thanh tra viên lao động trong lĩnh vực lao động còn ít so với nhu cầu thực tế. Theo Báo cáo tổng kết đánh giá tình hình 4 năm thực hiện Bộ luật Lao động (2013-2017)  ngày 31/01/2018 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tổng số cán bộ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội trong cả nước là 500 người (trong đó thanh tra về chính sách lao động, an toàn lao động vệ sinh lao động chỉ khoảng 300 người) trong khi theo tiêu chí của Tổ chức Lao động Quốc tế thì cả nước cần phải có số lượng khoảng 800-1.000 thanh tra viên lao động; với số lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn. Ngoài ra, năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương,… Vì vậy, việc tăng cường đội ngũ thanh tra viên về cả số lượng và chất lượng là vô cùng cần thiết để có thể kiểm soát việc xử lý vi phạm đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Thêm vào đó, cần bổ sung và nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng thanh tra Nhà nước về lĩnh vực lao động cũng như xây dựng một cơ chế giám sát việc tuân theo pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Bên cạnh đó, hoạt động thanh tra cần diễn ra thường xuyên, đồng thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất, đặc biệt là vai trò của NLĐ và tổ chức công đoàn. Có như vậy, yêu cầu cấp thiết của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng mới đạt mục đích xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa.

Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động. Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quan rằng tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm phát sinh những mâu thuẫn giữa các bên tham gia quan hệ lao động, từ đó xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội. Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản, vì thế nó đòi hỏi sự nỗ lực lớn từ các chủ thể trong quan hệ lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức cũng như cá nhân khác có liên quan.