Bị sa thải vì nghỉ việc về chăm mẹ ốm nặng đúng hay sai

Bị sa thải vì nghỉ việc về chăm mẹ ốm nặng đúng hay sai.

Tình huống:

Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2013. Ngày 16/11/2021, anh T xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên, do mẹ ốm nặng nên anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 20/12/2021, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh.

Hỏi:

1. Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

Căn cứ Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019:

“4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Công ty X ra quyết định sa thải anh T là không đúng pháp luật. Vì theo khoản 4 Điều 125 có trường hợp ngoại lệ là có lý do chính đáng. Tuy nhiên nếu anh T không chứng minh được hành vi tự ý nghỉ việc của mình có lý do chính đáng thì hình thức sa thải của công ty X phù hợp với quy định pháp luật. Cụ thể như, anh T phải trình giấy khám sức khỏe hoặc hồ sơ bệnh án có ghi rõ nội dung, ngày tháng năm, chữ ký xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật, nơi mẹ anh T khám, chữa bệnh thì sẽ được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng.

2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình?

Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, Anh T có thể tiến hành khiếu nại về kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Anh T có thể làm đơn khiếu nại đến công ty X, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cụ thể:

Thứ nhất, theo quy định của pháp luật hiện hành thì Tòa án nhân dân cấp quận, huyện nơi đặt trụ sở làm việc của công ty sẽ có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh T, cụ thể là Tòa án nhân dân tại quận/huyện nơi công ty X có trụ sở làm việc. Hiện nay, quá trình giải quyết tranh chấp cũng như thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thuộc nhiều chủ thể khác nhau theo Điều 187 Bộ luật lao động 2019.

“Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1. Hòa giải viên lao động; 2. Hội đồng trọng tài lao động; 3. Tòa án nhân dân.”

Anh T phải nộp cho Tòa án những loại giấy tờ, tài liệu chứng minh cho quan hệ lao động; những giấy tờ, tài liệu chứng minh cho sự kiện tranh chấp giữa các bên như:

(1) Đơn khởi kiện sa thải trái luật;

(2) Hợp đồng lao động;

(3) Quyết định kỷ luật sa thải;

(4) Biên bản họp kỷ luật sa thải;

(5) Giấy tờ nhân thân (chứng minh nhân dân, căn cước công dân,…)

Khi người khởi kiện là anh T nộp đơn khởi kiện vụ án lao động và tài liệu, chứng cứ kèm theo đơn đến Tòa án thì Tòa án sẽ kiểm tra đơn khởi kiện, nếu hồ sơ hợp lệ Tòa án sẽ tiến hành thụ lý giải quyết.

Thứ hai, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với tranh chấp hợp đồng lao động theo dạng sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải (Điều 201 Bộ luật lao động 2012). Anh T và công ty X trong trường hợp này không buộc phải thông qua thủ tục hòa giải vì công ty X đã có hành động đơn phương sa thải đối với anh T.

3. Giả sử việc sa thải anh T của công ty B là trái pháp luật thì anh T được hưởng những quyền lợi gì?

Thứ nhất, xét trường hợp anh T không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền công ty X phải trả theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019 (trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày anh T không được làm việc từ ngày 20/12/2020) đến ngày nhận được quyết định giải quyết tranh chấp lao động của công ty X hoặc cơ quan có thẩm quyền khác và phải trả thêm cho anh T một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, công ty X còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 của BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai, căn cứ Điều 48 BLLĐ 2019, anh T được nhận từ công ty X các khoản tiền thanh toán và công ty X có trách nhiệm thanh toán khoản này không được chậm quá 30 ngày trừ một số trường hợp được quy định tại điều này. Đồng thời, anh T phải được trả lại bản chính giấy tờ khác nếu công ty X đã giữ của anh T. Công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp đối với anh T.

Thứ ba, xét trường hợp anh T bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được công ty X phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ đối với anh T.

4. Giả sử tháng 6/2020, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Khi bị công ty sa thải, anh T có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không, tại sao?

Theo Điều 41 BLLĐ 2019 có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

“1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Như vậy, pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định người lao động phải  hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật lao động 2019.

Theo khoản Điều 62 Bộ Luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề như sau:

“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

d) Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;”

Như vậy, nội dung hợp đồng đào tạo nghề có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Pháp luật hiện hành không có bất kỳ quy định nào về việc người lao động bị sa thải sau khi được cử đi đào tạo nghề ở nước ngoài về thì phải bồi thường chi phí đào tạo.

Vì vậy, anh T chỉ phải bồi thường trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.  Do đó, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Nếu trong hợp đồng đào tạo nghề giữa anh T và công ty X chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có quy định về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty X yêu cầu anh T bồi thường là không có căn cứ.

Còn nếu hợp đồng đào tạo anh T ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty X yêu cầu anh T bồi thường là có căn cứ và anh T phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty. Việc sa thải của công ty là trái luật thì anh T cũng không phải trả phí này nếu như anh T được cơ quan có thẩm quyền ra quyết định hoặc phán quyết họ không phải trả.