Trang chủ - Đại diện thương lượng phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Đại diện thương lượng phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Đại diện thương lượng phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

06/01/2015

Việt Nam là một trong những thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có tốc độ phát triển kinh tế tương đối nhanh. Quá trình hội nhập quốc tế đã nhanh chóng mang lại cho người lao động và tổ chức công đoàn Việt Nam những thuận lợi và thách thức to lớn trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang một nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Quá trình chuyển đổi nền kinh tế này ở Việt Nam đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác trong quan hệ việc làm ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia. Thực tiễn quan hệ lao động hiện nay đang có những biến đổi bởi sự tác động của nguồn đầu tư trực tiếp nước ngoài ngày càng tăng, sự phát triển của khu vực kinh tế phi tư nhân… Trước những biến đổi đó, cả công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở đều đứng trước những thách thức trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Công đoàn cấp trên cơ sở bị hạn chế trong việc hỗ trợ và hướng dẫn công đoàn cơ sở, trong khi đó công đoàn cơ sở thiếu năng lực đàm phán và thương lượng tập thể. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung vào việc phân tích thực trạng các quy định của pháp luật và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đại diện thương lượng tập thể từ phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

1. Thực trạng các quy định của pháp luật về đại diện thương lượng tập thể từ phía người lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Thương lượng là một phần của đời sống hàng ngày. Tại nơi làm việc, thương lượng là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động và tiến tới các điều kiện và phạm vi việc làm chấp nhận được đối với hai bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động[1].

Vấn đề đại diện thương lượng tập thể trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay được quy định như sau: Về phía tập thể lao động có quyền thương lượng tập thể là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở; còn đại diện thương lượng tập thể bên phía doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động[2].

Thông qua quy định của pháp luật về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như trên, có thể đưa ra một số nhận xét sau:

Thứ nhất, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thương lượng tập thể vẫn có thể được thực hiện tại doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn và chủ thể thương lượng tập thể trong trường hợp này là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở.

Thứ hai, thực tiễn trong quan hệ lao động đã cho thấy rằng, đa số các trường hợp, công đoàn cơ cở chưa có vị thế hoặc năng lực, kỹ năng tốt để có thể thương lượng một cách bình đẳng, hiệu quả với người sử dụng lao động nên rất cần sự hỗ trợ, tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên hoặc của những chuyên gia bên ngoài là những người có hiểu biết, năng lực và kỹ năng thương lượng tập thể tốt. Tuy nhiên, chủ thể thương lượng tập thể tại cấp doanh nghiệp bên phía người lao động ở những doanh nghiệp đã có công đoàn được quy định là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được quy định là có thể tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có yêu cầu của một trong hai bên[3]. Có thể thấy, vai trò của công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp đã có công đoàn là chưa thật sự rõ ràng và cụ thể. Thương lượng tập thể là một quá trình chứ không phải chỉ đơn giản là những phiên họp thương lượng. Không rõ liệu công đoàn cấp trên có được trực tiếp tham gia cùng với công đoàn cơ sở hay thay mặt cho công đoàn cơ sở để tiến hành thương lượng tập thể với tư cách là một quá trình tương tác hay chỉ tham dự những phiên họp thương lượng như là những quan sát viên? Không rõ liệu công đoàn cơ sở có thể thuê hoặc ủy quyền cho những nhà đàm phán chuyên nghiệp tiến hành thương lượng tập thể hay không? Trên thực tế, đã có nhiều trường hợp, người sử dụng lao động từ chối sự tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên hoặc sự tham gia của những người không phải là đoàn viên hoặc người lao động được công đoàn cơ sở thuê hỗ trợ cho công đoàn cơ sở trong quá trình thương lượng tập thể[4]. Trong những trường hợp này, có thể nói, hệ thống pháp luật hiện hành về chủ thể có quyền thương lượng tập thể, đặc biệt là chủ thể đại diện bên phía người lao động, là không rõ ràng nếu không muốn nói là còn nhiều điểm chưa thật sự hợp lý, có nguy cơ ảnh hưởng không hề nhỏ tới hiệu quả thương lượng tập thể thực chất.

Kinh nghiệm quốc tế về vấn đề này cho thấy, chỉ có một số ít nước như Trung Quốc, Campuchia quy định thương lượng tập thể có thể được thực hiện ở những nơi chưa có công đoàn. Trong trường hợp này, thương lượng tập thể được thực hiện giữa đại diện được bầu của người lao động với người sử dụng lao động. Hầu hết các nước đều quy định chỉ có công đoàn mới là tổ chức đại diện của người lao động có quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Lý do của quy định này xuất phát từ lý thuyết căn bản rằng, quyền thương lượng tập thể là quyền phát sinh từ quyền tổ chức của người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động có quyền tổ chức, tập hợp nhau lại thành công đoàn để có sức mạnh tập thể và dùng sức mạnh tập thể đó thương lượng với người sử dụng lao động một cách bình đẳng nhằm xác lập các điều kiện lao động trong quan hệ lao động. Một lý do khác là công đoàn nhiều nước cho rằng, việc cho phép các đại diện của người lao động, nhưng không phải là công đoàn cũng có quyền thương lượng tập thể có nguy cơ làm suy yếu công đoàn vì khi đó người lao động không còn nhu cầu thành lập hoặc gia nhập công đoàn nữa nên đã đấu tranh để không thừa nhận tư cách thương lượng tập thể của các đại diện không phải là công đoàn. Chính vì vậy, hình thức thương lượng tập thể chủ yếu chỉ được thừa nhận ở những nơi đã có công đoàn là một thực tiễn phổ biến và có lý do để có thể chấp nhận được. Tuy nhiên, quan điểm của các quốc gia trên thế giới hầu như thừa nhận cơ chế đa nguyên công đoàn. Bản chất quyền thương lượng tập thể của công đoàn là quyền phái sinh từ quyền thành lập, gia nhập công đoàn của người lao động. Khi người lao động chưa thành lập hoặc gia nhập công đoàn có nghĩa là họ chưa “trao quyền” cho công đoàn thay mặt họ để thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Và khi đó công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không có tư cách để tiến hành thương lượng tập thể. Việc pháp luật quy định một tổ chức không do người lao động thành lập hoặc tham gia có quyền thay mặt và đại diện cho họ là không có cơ sở. Tư cách thương lượng tập thể của công đoàn trong trường hợp này là hợp pháp nhưng chưa hợp lý nên rất khó để có được thương lượng tập thể có hiệu quả và thực chất trên thực tế. Hệ thống tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thừa nhận hệ thống đại diện kép của người lao động, bao gồm đại diện công đoàn và các đại diện được bầu của người lao động mà không phải là công đoàn đều có thể có quyền thương lượng tập thể[5]. Tuy nhiên, các Công ước của ILO cũng đồng thời quy định khi trong một cơ sở có cả những đại diện công đoàn và những đại diện được bầu không phải là công đoàn thì phải bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu không được dùng để làm suy yếu vị trí của công đoàn và hai hệ thống đại diện này phải được khuyến khích để hợp tác với nhau.

Về vai trò và sự tham gia của công đoàn cấp trên trong quá trình thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp. Do hầu hết các nước trên thế giới đều tồn tại hệ thống đa công đoàn nên việc xác định công đoàn có tư cách tiến hành thương lượng tập thể tương đối đa dạng và phức tạp. Một số nước quy định công đoàn nào có số lượng đoàn viên chiếm đa số lực lượng lao động (thường là trên 50%) thì có thể thay mặt tập thể lao động tiến hành thương lượng tập thể áp dụng cho toàn bộ người lao động của doanh nghiệp (Nhật Bản, Hàn Quốc). Một số nước khác như Philipines và Indonesia lại quy định chỉ có công đoàn nào đại diện nhất tức là có số lượng đoàn viên lớn nhất, mới có quyền thương lượng tập thể. Có nước như Campuchia lại quy định tất cả các công đoàn đều có quyền thương lượng tập thể và kết quả thương lượng của từng công đoàn với người sử dụng lao động chỉ áp dụng đối với đoàn viên của công đoàn đó[6]. Mặc dù việc xác định công đoàn có quyền thương lượng tập thể khá phức tạp và đa dạng như trên, song có một điểm chung, thống nhất ở tất cả các quốc gia là công đoàn có quyền thương lượng tập thể là tổ chức công đoàn có đoàn viên là người lao động đang được sử dụng bởi người sử dụng lao động. Vấn đề đặt ra là, người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam là đoàn viên của công đoàn nào? Từ đó, xác định công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, hay công đoàn nào có quyền tiến hành thương lượng tập thể ở Việt Nam là phù hợp.

Đã có một số nghiên cứu phân tích về vấn đề này và chỉ ra rằng, ở Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn thống nhất là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức này nằm ngoài doanh nghiệp. Các Liên đoàn lao động, công đoàn ngành hay công đoàn cơ sở chỉ là các cấp công đoàn chứ không phải các công đoàn độc lập. Các nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, công đoàn cơ sở thực chất chỉ là một cấp công đoàn hay có thể gọi là một “chi nhánh” công đoàn, không có toàn quyền ra quyết định, giống như các đơn vị công đoàn tại doanh nghiệp của nhiều nước ở châu Âu. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công đoàn này sẽ quyết định mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, theo đó, quan hệ lao động tập thể ở Việt Nam – là quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn có đoàn viên đang được người sử dụng lao động đó sử dụng là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức công đoàn này nằm ngoài doanh nghiệp. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có thể phân cấp, ủy quyền cho bất kỳ cấp công đoàn cụ thể nào trong bốn cấp cơ bản của mình đại diện cho đoàn viên của mình tại các doanh nghiệp để tham gia vào các quá trình quan hệ lao động với người sử dụng lao động, trong đó có quá trình thương lượng tập thể. Việc pháp luật chỉ quy định công đoàn cơ sở có quyền thương lượng tập thể vô hình chung đã chia cắt các cấp công đoàn trong một tổ chức công đoàn thống nhất như là những công đoàn độc lập. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải công nhận vai trò này của công đoàn cấp trên cơ sở. Bất cứ hành vi nào của người sử dụng lao động từ chối hoặc gây khó khăn cho công đoàn cấp trên cơ sở đại diện cho đoàn viên của mình tham gia vào các quá trình quan hệ lao động tại doanh nghiệp đều bị coi là hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn.

Về sự tham gia của các chuyên gia đàm phán độc lập trong thương lượng tập thể, kinh nghiệm các nước cho thấy có sự phân biệt khá rõ ràng giữa hai khái niệm: Chủ thể có quyền thương lượng tập thể và những người trực tiếp tham gia đàm phán. Trong nhiều trường hợp, chủ thể có quyền thương lượng, thường là công đoàn, đồng thời là những người trực tiếp thương lượng. Trong nhiều trường hợp khác, chủ thể có quyền thương lượng có thể kêu gọi sự hỗ trợ về năng lực và kỹ năng của những chuyên gia độc lập từ bên ngoài. Theo quy định pháp luật lao động cho phép bên người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mặt giám đốc tiến hành thương lượng tập thể với bên đại diện tập thể lao động, song lại không có quy định về vấn đề này đối với bên người lao động, gây khó khăn cho việc xử lý những trường hợp người sử dụng lao động từ chối sự tham gia của các chuyên gia đàm phán độc lập do công đoàn bên đại diện cho tập thể lao động mời.

2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đại diện thương lượng tập thể từ phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Theo quy định của pháp luật hiện hành, đại diện thương lượng tập thể của bên tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Thương lượng tập thể có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Pháp luật lao động hiện hành về cơ bản đã tạo ra một hành lang pháp lý tương đối đầy đủ cho hoạt động thương lượng tập thể trong quan hệ lao động, tuy nhiên pháp luật về đại diện thương lượng tập thể hiện nay vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động thượng lượng tập thể trong quan hệ lao động có hiệu quả, cụ thể:

Thứ nhất, cần quy định cụ thể hơn về vai trò của công đoàn cấp trên trực tiếp trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở theo hướng công đoàn cấp trên trực tiếp có quyền thương lượng trực tiếp và đầy đủ đối với thương lượng tập thể ở những doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn. Bởi vì, thương lượng tập thể là quá trình đàm phán, thảo luận giữa người sử dụng lao động với tổ chức công đoàn đại diện cho tập thể lao động mà người sử dụng đó đang sử dụng. Trong điều kiện ở Việt Nam chúng ta chỉ có một tổ chức công đoàn thống nhất, đoàn viên của công đoàn cơ sở cũng là đoàn viên của công đoàn cấp trên và công đoàn cấp trên trực tiếp cần phải được quy định có toàn quyền tham gia trực tiếp và đầy đủ vào quá trình thương lượng tập thể tại đơn vị sử dụng lao động có đoàn viên của họ. Việc pháp luật hiện hành quy định công đoàn cấp trên trực tiếp chỉ có quyền hỗ trợ công đoàn cơ sở hoặc trực tiếp tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể là đã làm hạn chế vai trò của công đoàn cấp trên trong việc tiến hành thương lượng tập thể. Bởi thương lượng tập thể luôn là một quá trình rất khó khăn và phức tạp chứ không phải chỉ đơn thuần là những phiên họp thương lượng. Do vậy pháp luật cần phải quy định công đoàn cấp trên có quyền trực tiếp tham gia cùng với công đoàn cơ sở, hoặc thậm chí thay mặt cho công đoàn cơ sở để tiến hành hoạt động thương lượng tập thể với tư cách một quá trình tương tác, chứ không chỉ tham dự những phiên họp thương lượng tập thể.

Thứ hai, bên cạnh đề xuất hoàn thiện các quy định đối với việc tăng quyền cho công đoàn cấp trên trong việc trực tiếp tham gia quá trình thương lượng tập thể tại đơn vị sử dụng lao động đã có tổ chức công đoàn thì cần phải nghiên cứu lại quy định việc công đoàn cấp trên có quyền đại diện cho tập thể lao động tại các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở tham gia thương lượng tập thể có hợp lý không? Quyền thương lượng tập thể của công đoàn là quyền phái sinh từ quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Do vậy, khi người lao động chưa thành lập hoặc gia nhập công đoàn có nghĩa là họ chưa trao quyền cho công đoàn thay mặt họ để tiến hành thương lượng tập thể với người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động. Việc pháp luật quy định một tổ chức không do người lao động thành lập hoặc tham gia có quyền thay mặt và đại diện cho họ là chưa có cơ sở. Tư cách tham gia thương lượng tập thể của công đoàn trong trường hợp này là đúng với quy định của pháp luật nhưng chưa hợp lý nên rất khó để có được thương lượng tập thể có hiệu quả và thực chất trên thực tế.

Thứ ba, pháp luật cũng cần bổ sung quy định để phân biệt chủ thể thương lượng tập thể với chủ thể đàm phán thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, chủ thể có quyền thương lượng tập thể bên phía tập thể lao động là tổ chức công đoàn mà những người lao động đó là đoàn viên. Tuy nhiên, những người trực tiếp tham gia đàm phán thì có thể không nhất thiết phải là những người của tổ chức công đoàn này. Trong nhiều trường hợp, chủ thể có quyền thương lượng đồng thời là những người trực tiếp thương lượng. Trong nhiều trường hợp khác, chủ thể có quyền thương lượng có thể tìm kiếm sự hỗ trợ về năng lực và kỹ năng của những chuyên gia đàm phán độc lập từ bên ngoài. Do đó, pháp luật cần phải quy định cho phép các bên thương lượng có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác tham gia đàm phán, điều này sẽ là cơ sở cho sự mở đường tham gia của các nhà đàm phán chuyên nghiệp, độc lập vào quá trình thương lượng góp phần nâng cao tính hiệu quả và thực chất trên thực tế của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động./.

ThS. Nguyễn Huy Khoa

Đại học Công đoàn



[1] Điều 66, Bộ luật Lao động năm 2012.

[2] Khoản 1, Điều 68 Bộ luật Lao động năm 2012

[3] Khoản 2, Điều 72 Bộ luật Lao động năm 2012

[4] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – Dự án Quan hệ lao động Việt Nam/ILO (2012), Báo cáo sơ kết thực hiện thí điểm đổi mới cách thức tập hợp đoàn viên và tăng cường mối liên kết giữa công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở với công đoàn cơ sở và người lao động tại doanh nghiệp, Hà Nội năm 2012.

[5] Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, 1949.

[6] Điều 283, Luật Lao động Vương quốc Campuchia năm 1997.

Tham khảo thêm:


TỔNG ĐÀI LUẬT SƯ 1900 0191 - GIẢI ĐÁP PHÁP LUẬT TRỰC TUYẾN MIỄN PHÍ MỌI LÚC MỌI NƠI
Trong mọi trường hợp do tính cập nhật của văn bản biểu mẫu pháp luật và sự khác nhau của từng tình huống, việc tự áp dụng sẽ dẫn đến hậu quả không mong muốn.
Để được tư vấn hướng dẫn trực tiếp cho tất cả các vướng mắc, đưa ra lời khuyên pháp lý an toàn nhất, quý khách vui lòng liên hệ Luật sư - Tư vấn pháp luật qua điện thoại 24/7 (Miễn phí) số: 1900.0191 để gặp Luật sư, Chuyên viên tư vấn pháp luật.

Bộ phận tư vấn pháp luật – Công ty luật LVN

1900.0191